综合工时应该如何计算?
确定综合计算周期及法定标准总工时周期选择：用人单位经劳动行政部门批准后，可选择以周、月、季、年为综合计算周期。法定标准总工时：周期内法定总工时 = 周期内法定工作日天数 × 8小时/日。法定工作日天数计算依据：年工作日：365天 - 104天（休息日） - 11天（法定节假日） = 250天。
平均工作时间标准在综合计算周期内，平均日、周工作时间应与法定标准基本一致。以“年综合”为例，标准年工时计算公式为$（365 - 104 - 11）×8 = 2000$小时（其中104天为周休息日，11天为法定节假日），总工时不得超过$2000 + 36×12 = 2432$小时（36小时为月平均加班时长上限）。
结论：小张平日工作时间与标准工时持平，无需支付5倍加班费，仅需支付法定节假日加班费。关键注意事项行政审批与合同约定 企业需报经当地劳动行政部门批准，并在劳动合同中明确实行综合计算工时制，否则可能引发加班工资纠纷。
我们公司实行的是综合工时制度，该制度规定每月工作时间为167小时，平均每天工作5小时，每月休息3天。 在计算工作时间时，超过标准工时的部分按照加班计算，每天标准工作5小时，按照30天计算，减去3天休息日和167小时的标准工作时间，超出部分为5小时。
计算日工资：将月工资收入除以月计薪天数275天，得到每日应得工资。计算小时工资：将日工资再除以每日标准工作时间8小时，最终得出每小时工资标准。
综合工时制员工吃亏吗
综合工时制员工在加班费核算标准上可能存在一定“吃亏”情况，主要体现在除法定节假日外加班费统一按150%计算，缺少200%的标准，但法定节假日工资支付有保障。
月制下，若公司强行按月结算，可能导致季度内超时部分未被计算，例如员工前两月工作时间较少，第三月集中加班导致季度总工时超标，但按月结算可能仅支付第三月加班费，忽略前两月应分摊的补偿。
对员工来说百弊而无一利，因为没有了周末两天的双倍工资。对员工来讲工资收入的一大部分都是加班费，一旦不加班，每天上8小时的话，员工只能拿到很低的工资，综合工时对员工没有吸引力，所以综合工时只适用于季节性强或是订单型的加工制造型企业。
有条件的企业应实行标准工时制。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制，应保证劳动者每天工作不超过8小时、每周工作不超过44小时、每周至少休息一天。企业因生产特点不能实行标准工时制度，且符合条件的经劳动保障行政部门批准可以实行综合工时制度。
企业让员工接受综合工时制的策略包括忽悠、欺骗和隐瞒。忽悠员工相信加班情况与标准工时制相同，但实际差异显著。欺骗员工签署与实际不符的合同条款。而隐瞒信息，利用员工法律知识不足，使其签字。综上所述，综合工时制在不同行业中的实施效果和影响差异显著。
综合工时制加班费如何计算?
综合工时制下的加班费计算需根据是否超过法定标准工作时间、是否在法定节假日工作等条件分情况处理，具体规则如下：综合工时制的定义综合工时制是企业因生产特性（如连续作业、季节性限制等），无法实行标准工时制（每日8小时、每周40小时），而采用以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的制度。
法定节假日安排工作的，需单独支付300%的工资报酬，且不计入综合工时周期。
综合工时制加班费的计算需分情况讨论，法定节假日按300%支付，法定标准工作时间外延长工作按150%支付，未超核准周期标准工时的休息日加班一般无加班费（法定节假日除外）。
执行综合计算工时工作制的企业，若员工实际工作时间超出法定标准，需支付加班费（150%工资）。
调休限制：仅延长工作时间部分可通过调休补偿，但需双方协商一致；法定休假日工作必须支付300%工资，不可调休。合同与审批：企业需与劳动者协商一致，并在劳动合同中明确综合计算工时制，同时报劳动行政部门审批。
实行综合计算工时制时，加班工资的计算需根据综合计算周期内实际工作时间与法定标准工作时间的差额确定，法定节假日工作按300%支付加班费，超过法定标准时间的部分按150%支付延时加班费，且不存在休息日200%加班费的情形。
综合工时制法定节假日怎么算
1、综合工时制的计算周期通常是按照月平均工作天数83天，每天8小时来计算，一个月正常工作小时数是1664小时，约为167小时。计算依据根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，年工作日为365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天，月工作日为250天÷12月≈83天。
2、公式：法定节假日加班工资 = 月综合工资 ÷ 275 ÷ 8 × 法定节假日加班工时 × 300%。
3、确定综合计算周期及法定标准总工时周期选择：用人单位经劳动行政部门批准后，可选择以周、月、季、年为综合计算周期。法定标准总工时：周期内法定总工时 = 周期内法定工作日天数 × 8小时/日。法定工作日天数计算依据：年工作日：365天 - 104天（休息日） - 11天（法定节假日） = 250天。
4、与标准工时制的区别 休息日加班费差异：标准工时制下，休息日工作且未补休的需支付200%加班费；而综合计算工时制下，休息日工作仅视为正常工作，无200%加班费，仅当周期内总时间超标时支付150%延时加班费。法定节假日处理一致：两种工时制下，法定节假日工作均需支付300%加班费，且不得补休。
综合工时制遇到法定节假日怎么办
总结：综合工时制度下，加班工时当月超过36小时的，超出部分应立即按150%支付加班工资；法定节假日加班则按300%支付。企业需严格遵守法律规定，保障劳动者合法权益。
这种情况下单位需要额外支付员工3倍的加班费，以补偿员工在休息日工作的付出。
在综合工时轮班制下，法定假日轮休通常不给予存休补偿。存休实际上是对加班的一种非现金补偿方式，本质上仍然属于加班范畴。在法定节假日加班，员工应获得相应的加班费或享有存休。但若当天员工未在法定假日工作，则无需提供存休。这种情况在企业间存在不同看法，有人主张应给予部分存休。
这种调整并非强制性，用人单位可以自主选择补休或支付加班费。若选择补休，用人单位可以将法定假日后的工作日（如周日、周一）调整为休息日，以弥补法定假日期间的加班，这种做法符合劳动法规定。不同工时制下的补休情况综合工时制：在综合工时制下，法定节假日的休息是员工的合法权益，通常不需要通过顺延休息来弥补。
劳动仲裁指南74:实行综合工时制,加班工资怎么算?
实行综合计算工时工作制时，加班时间及加班工资的确定需以经审批的综合计算周期为基准，总工时超过法定标准部分按150%支付加班费，法定休假日工作按300%支付工资，且需遵守每日/每月延长工时上限及特殊岗位的额外限制。
实行综合计算工时制时，加班工资的计算需根据综合计算周期内实际工作时间与法定标准工作时间的差额确定，法定节假日工作按300%支付加班费，超过法定标准时间的部分按150%支付延时加班费，且不存在休息日200%加班费的情形。
例如：以周为周期的企业，员工某周工作50小时，但当月四周总工作时间未超过1664小时，则无需支付延长工作时间加班费；若总时间超标，则仅对超出部分支付150%加班费。注意事项：审批要求：企业需经劳动行政部门批准后，方可实行综合计算工时工作制，否则仍需按标准工时制支付加班费。
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